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Recursos Humanos

Espíritu Empresarial en los Empleados

Innumerables especialistas y empresarios han proclamado que los negocios ya no son como antes. ¿Cuándo han dejado de continuamente cambiar los negocios? Aún hace 50 años atrás, los expertos de aquellos días se maravillaban de cómo vivían en tiempos  de cambio sin precedente. 

El cambio es, y siempre será, un factor inevitable de la vida de los negocios. 

Es tan aparente e inevitable que mucha gente ha escrito y registrado cambios pasados en libros y jornales. Le hemos llamado historia.    Sin embargo, aunque es fácil explicar que las cosas están cambiando, es posible que no sea tan fácil explicar cómo y por qué las cosas están cambiando y qué podemos hacer al respecto.    Uno de los cambios más significativos que está ocurriendo es la demanda por mayor  conocimiento en el lugar de empleo, según las estructuras y lo previsible están rápidamente cambiando a flexibilidad, innovación e imaginación. 

Esto exige sobre  cualquier otra cosa, la necesidad de un espíritu empresarial en los empleados.  La gente dice que estamos en la era de la información, pero la información siempre ha estado disponible por décadas. Más bien podemos decir que estamos en la 'era  humana'. Hay una demanda creciente de gente que reconoce el valor de lo que pueden  aportar a su entorno. Para lograr esto en la fuerza laboral, el espíritu empresarial tiene que ser fomentado por la empresa. 

Lo que queremos decir no es que todo el mundo dentro de la organización necesita  abandonar su posición y comenzar su propio negocio por su cuenta, sino más bien  que la responsabilidad de los dueños de empresas es el fomentar un espíritu empresarial en la manera de pensar de sus empleados. Alguien que piensa como empresario es innovador, asume responsabilidad y piensa  acerca de un cuadro mucho más grande. Esta persona también reconoce cuál es su función y está continuamente energizado.  

Tradicionalmente, alguien que piensa simplemente como empleado por el contrario, tiene una fuerte actitud militante contra su patrono, donde se convierte en un asunto 'nosotros versus ellos'. La actitud de espíritu empresarial por parte de los empleados obviamente es más deseable.  Los empresarios y en efecto los empleados que piensan como empresarios, tienen una concepción en cuanto a quienes son, que pueden ofrecer y lo que el mundo necesita.  Tienen una visión y una misión, y miran hacia como pueden cumplirla.    

Aquellos que piensan como empresarios logran encajar más fácilmente en la organización y ayudan en cualquier propuesta de cambio que se presenta. Esto se debe a que la  manera de pensar le provee un conocimiento de lo que está pasando en el mercado   laboral y a cómo mejor conducir la cresta de la ola. La pregunta es cómo puede uno activamente encomiar dicha manera de pensar en los  empleados. La contestación es; a través del entrenamiento, pero aún más importante,  entrenamiento práctico. 

El empresarismo no es otra cosa sino una postura en el mundo.  Cualquiera puede pensar como un empresario. No importa su posición en la jerarquía de la organización o en la particularidad de su trabajo.  El problema es que este espíritu no puede venir puramente de nuestro interior. En ocasiones tiene que ser despertado. El conocimiento externo como libros o ensayos no funcionarán a menos que un espíritu empresarial haya sido despertado desde dentro  de la persona.   Esta es la razón por la cual los empleados necesitan ser enseñados a alinear su  propósito personal con su estrategia de trabajo. Mucha gente llama a este proceso,  'viviendo el negocio'. 

Esta alineación del propósito personal con el negocio  es parte práctica de pensar como empresario. Mientras más los empleados puedan hacer esto, mayor práctica tendrán en esta manera de pensar. En un nivel más profundo, el entrenamiento dentro de las compañías necesita cambiar.  No solamente un elemento de enseñar a los empleados a pensar como empresarios necesita incluirse, pero también los métodos viejos, tipo escuela de enseñanza ya no son  aceptables.  Para que esto ocurra creemos que muchos entrenadores van a tener que ser re-entrenados. 

Los propios entrenadores tendrán que tener el espíritu empresarial propio despierto y propiamente vivir el mensaje que estarán predicando. Una vez hayan hecho esto, el entrenamiento necesita convertirse en un proceso facilitador.  Parte de lograr que la gente piense como empresario, es el entrenarlos desde un  punto de vista empresarial. Usted necesita lograr que la gente recibiendo el entrenamiento o la educación vea el valor de las cosas y la relación que atañe a ellos.  

Este proceso de entrenamiento puede ser suplementado con la cosecha de destrezas  y técnicas del entorno. Estas destrezas por su naturaleza no siempre son comunes,  pero si están disponibles. Después de todo, hay muchos innovadores y muchos ejemplos  de empresarismo. Reiteramos la necesidad de innovación e imaginación. 

Uno de los grandes cambios  necesarios en los negocios es el moverse de la competencia a la colaboración. Muchas compañías han descubierto que ha sido inútil quedar acorraladas en una trampa sin salida contra rivales compitiendo por la participación del mercado. Ahora ven como es mucho mejor trabajar en colaboración en desarrollar mercados e industrias. Para hacer esto, las compañías necesitan gente que pueden conseguir contestaciones desde dentro su entorno al igual que de afuera. Esta gente piensa y operan como empresarios. 

El tener gente dentro de la organización que tiene el espíritu empresarial significa tener gente que guía el potencial de la empresa, que ayudan a reclutar el talento correcto y que dan vigor a la organización como un todo. Todos los individuos tienen potencial empresarial. El reto es identificar, nutrir y movilizar su talento. 

 Víctor de León Presidente & Socio Director, Impacto Consultores, Inc

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Barreras Frecuentes para la Auto Realización

Hay Barreras frecuentes que suelen tener efecto directo en nuestro camino al éxito y auto realización. Barreras que no tienen nada que ver con factores exte

La no planificación. ¡Prepárate! Éxito no es cuestión de suerte, es cuestión de preparación. Diseña tu vida. La falta de planificación trae confusión, descuido y comodidad que nos empuja sutilmente hacia la corriente. Donde no hay diseño de metas ni planificación no hay ajustes de prioridades. Por lo tanto la acción no es intencional, clara y anula nuestro potencial.rnos sino más bien con todo aquello que en efecto- está en nuestro control. Aquí te comparto algunas de ellas.

La desconexión. En ocasiones pensamos que hacer mucho o tener una posición nos da el permiso automático de ganar. Tener victorias con logros de ciertos objetivos o ganar la confianza de la gente porque poseemos mayor experiencia o título. La pregunta es ¿Conecto o escalo? ¿A costa de qué logramos el éxito en nuestra vida? Ten en mente que puedes amar a la gente y no liderarlas. Más no puedes liderarlas si no las amas.

La ignorancia. La preparación es clave. Es nuestra responsabilidad. Cualquier reto en tu camino podrá ser manejado con mayor arte y simplicidad cuando tienes la información. La pregunta que te debes hacer es: ¿Qué debes saber? No necesariamente los problemas o los fracasos vienen por falta de habilidad sino por falta de información.

La inseguridad. Ten en mente que la inseguridad (falta de confianza en nosotros mismos) fortalece limitaciones, construye paredes en vez de puentes. Dificulta el que la gente en la que queremos influir gane confianza en nosotros.

La oposición. Todo cambio trae resistencia. Cada elección que hacemos en cada paso del camino trae sus consecuencias ya sea en forma de precios o recompensas. ¡Espera problemas! Todo rediseño trae incomodidad, conlleva corrección y diligencia. Hay quien se opondrá y hay quien te ayudara.

Lo momentos más difíciles enseñan que si bien es difícil despertar un corazón duro, más difícil es despertar una mente que defiende el poder quedarse dormida. Y usualmente son las “mentes que defienden quedarse dormidas” las que defenderán su estancamiento a capa y espada. Por lo que es importante ser inteligentes y oportunos.

La falta de voluntad. Hay líderes que tienen bellos y grandes sueños más simplemente les falta la voluntad para alcanzarlos. En ocasiones es cuestión de preparación. Si este es el caso, no es que no quiera, es que necesita más información o crecer en un área determinada de sus talentos para llegar a la meta. Otras veces es cuestión de actitud. Donde simplemente un líder esta indispuesto/a -a- estar dispuesto/a al crecimiento o tener apertura a lo que conlleva la toma de acción.

La falta de imaginación. La imaginación es una herramienta poderosa para la mente de un líder. Para visualizar, hasta resolver un poderoso reto que enfrentemos en el camino, requiere imaginación. Los errores son parte de nuestro camino como estudiantes, y liderazgo es corrección. La falta de imaginación y creatividad usualmente es señal de falta de apertura. Y para lograr éxito personal como de equipo es crucial tener una mente emprendedora.

La prolongación. Aunque también puede darse el caso que la prolongación de un logro sea consecuencia de elementos externos, es directo resultado del posponer. Mientras más tiempo, más cambios. Mientras menos intencional y más se prolongue la realización de tu proyecto; más espacio se abrirá para que surjan cambios que -en ocasiones- causa inestabilidad, desorganización y complica todo aquello que fue simple en un inicio. Revisa y da seguimiento a tu plan de acción cada día para evitar obstáculos innecesarios.

La falta de claridad. Pregúntate ¿Qué quieres tú? ¿Cuál es tu visión? Si no sabemos comunicar nuestra visión con claridad, no la entendemos lo suficiente. Antes de cualquier plan debemos estar claros sobre lo que queremos. Porque es lo que queremos lo que da vida a nuestra visión y es nuestra visión lo que nos apoya a definir donde estamos. Solo así podremos delinear con certeza hacia donde nos queremos dirigir.

Con esto en mente identifica cuáles son las barreras más frecuentes que enfrentas. El identificarlas y estar accesible al cambio es el primer paso. El resto es planificar y tomar acción sobre el sueño de tu vida. Crea una estrategia inmediata para eliminar hábitos que te llevan a construir estas barreras, rodéate de las personas correctas que te crecen y apoyan a ser cada día mejor conector. ¡La vida te espera! ¡Voy a ti!


La autora, Saritza Zambrana, se especializa en proveer adiestramientos de desarrollo de liderazgo de alto impacto utilizando herramientas de “Coaching” transformacional. Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. http://www.fineedgeleadership.us/

¿Liderando tu Empresa?

Uno de los retos más grandes de un líder es liderarse a sí mismo. Es curioso cómo somos expertos apoyando a otros a romper barreras llevándolos al éxito. Y ¡cuán difícil es identificar o enfocarnos en la aplicación de las mismas herramientas en nosotros mismos! ¡Es por eso que cada mentor… tiene un mentor!

Aquí algunas ideas que podrían ser útiles para ti:

Ocúpate más de lo que te preocupas. ¡Sí! Ocúpate por tener dinero. Ten en cuenta que si te preocupas demasiado (por el dinero) es porque estás más tiempo pensando en lo que no tienes que -en lo que en efecto- es posible. "Pre-ocuparte" no es malo. Simplemente es contra-producente cuando lo hacemos reforzando la escasez. "Pre-ocuparte" saludablemente se trata de planificar la estrategia, el plan de acción para establecer los métodos que utilizarás para que llegue dinero mientras vas fortaleciendo las bases de tu negocio en una práctica completa.

Toma acción sin embargo, nunca olvides que dinero es un resultado, tu nivel de mentalidad abundante va a determinar tu éxito financiero. Dinero es consecuencia directa de la acción intencionada, conexión e influencia. Es por esto que no debes parar de crecer. Porque tu habilidad de liderar (relacionarte y conectar) es lo que te abre oportunidades. El dinero sólo te da opciones.

Consigue una manera alterna o trabajo que genere ingresos en lo que despegas. Éxito es un proceso. Pero las cuentas no se hacen esperar ¿cierto?... Por lo tanto, consigue una fuente de ingreso mientras trabajas con enfoque en tu sueño empresarial.

¡Para! de enfocar en lo que le temes. Miedo atrae miedo. Es así de simple. Mientras miedo sea la energía dominante atraerás el mismo efecto en tus clientes y nunca saldrás del estancamiento o avanzarás. Atraes según quién eres. Recuerda que tu juego interior define tu nivel de riesgo y resultados. Tener miedo es natural en este proceso, solo asegúrate de tener más fe que miedo- y acompáñalo con continuas acciones asertivas.

Enfócate en tus prioridades. Separa el tiempo productivo y deja de posponer. Esto significa que sólo harás lo que te hace ganar dinero (citas, llamadas, seguimientos, prepararte, atender referidos, etc.) y añada valor a tu vida en ése tiempo que has separado para lograr las metas establecidas. Tu compromiso nunca es cuestionable... Lo cuestionable es: ¿con que estás comprometido? ¿Con éxito o el fracaso?

Evita los cambios infundados (sin propósito), el cambiar tanto de idea te atrasa, desenfoca y crea inestabilidad. ¡Mantén tu enfoque!

Recibe seguimiento y mantente en buena compañía. El 85% de nuestros resultados están directamente relacionados con la influencia a la cual nos exponemos (ambientes, relaciones, lecturas, etc.) Si no te sientes inspirada/o es por dos razones:

(1) Has dejado de añadirte valor
(2) Te estás rodeando de las personas equivocadas.

Nunca renuncies a una posibilidad de estar en el lugar correcto en el momento correcto por falta de dinero. Porque realmente... es falta de voluntad. CRECER siempre debe ser tu objetivo... el cómo viene en el camino y queda de ti; hacer que suceda.

Estas simples guías te apoyan a establecer un patrón más congruente y consistente en tus logros. Evita las distracciones y practica disciplina acompañándote de gente que ya muestra ésta habilidad.

 

No olvides: Tu presencia es importante y el mundo espera por ti.

 

Saritza Zambrana enseña cómo llegar a la gente, aumentar tu nivel de influencia con autenticidad, multiplicar líderes y conectar de manera que crees un impacto positivo e inspirador para ganar seguidores. www.fineedgeleadership.us (787) 393-7774

 

 

 

Cinco Costosos errores de las MIPYMES en la administración del Recurso Humano

La administración de los recursos humanos es una de las actividades que más riesgos legales tiene para la empresa y que, por lo tanto, pueden afectar las operaciones. Al trabajar con emprendedores, empresarios y dueños de micro, pequeñas y medianas empresas; vemos como algunas de ellas han estado a punto de desaparecer por el pobre cumplimiento legal para con las leyes laborales.

A continuación les presentamos 5 puntos críticos que deben tratarse con especial atención al momento de administrar el capital humano de una empresa.

1. Desconocimiento de las leyes: El hecho de ser una pequeña a mediana empresa no nos exime de cumplir con la legislación laboral vigente. En Puerto Rico la mayoría de las leyes laborales le aplican en su totalidad o parcialmente a las micro, pequeñas y medianas empresas.

Se sugiere siempre a los emprendedores que en el proceso del Plan de Negocio, estructuración y desarrollo de la empresa investiguen, según su tipo de negocio, las leyes vigentes que le aplican tanto a nivel federal como estatal.

2. Contratación de empleados: El error más común al momento de reclutar un empleado es no completarle un contrato de trabajo. Un empleado nunca debe comenzar a trabajar sin que se le haya completado un contrato, por escrito, de trabajo. El contrato es un documento legal que obliga y protege a ambas partes y debe ser hecho a la par con las necesidades de la empresa.

3. Clasificación y forma de pago: Muchas empresas clasifican a los empleados como contratistas y les pagan como típicamente le llamamos: “por servicios profesionales”. Es importante saber, que NO TODOS los tipos de oferta de trabajo pueden ser clasificados de esta manera.

Cuando clasificamos de forma incorrecta a un empleado y lo llamamos contratista la empresa está evadiendo pagar las aportaciones al Seguro Social, el pago de los beneficios como son las vacaciones, enfermedad y bono de navidad entre otros; lo cual puede poner en riesgo de multas y acciones legales a la empresa tanto a nivel estatal como federal.

4. Pago de seguros mandatorios: Hay algunos patronos que no cumplen con el registro y pago de pólizas, tales como la del Fondo del Seguro del Estado (FSE) y SINOT. De estos es el del FSE (si no se paga) el que mayores consecuencias e implicaciones legales y económicas puede tener para la empresa. El tener al día la póliza de FSE ofrece al patrono cierta “inmunidad” en el caso de que sus empleados se accidentes o enfermen en actividades relacionadas al empleo.

5. Proceso de despido: En Puerto Rico, para despedir a un empleado se debe tener una “justa causa”, es decir, una razón válida; pero además de ello tiene que poder demostrarlo. De lo contrario el estado le impondrá una multa a favor del empleado despedido que se le conoce como “la mesada”.

A diferencia de otros países y estados de los EUA no existe el “employment at will” en el que cualquiera de las partes puede romper la relación sin responsabilidad, siempre y cuando no existía un contrato expreso.

Nuevamente, por eso; la importancia que tienen los contratos, los manuales de empleados y la disciplina progresiva. Para ejemplo general; el pago de la mesada, en Puerto Rico, para un empleado con salario mínimo (con menos de un año en el empleo) es de $2,803.00.

Ser un patrono, de una pequeña o mediana empresa, conlleva responsabilidades legales que no podemos ignorar y que pueden poner en riesgo a la empresa. Si usted no tiene el conocimiento especializado o no está seguro de estar actuando de la manera correcta busque ayuda, apoyo y orientación de expertos en el tema.

La autora, Elsie JImenez, tiene más de 12 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes en las áreas de administración y recursos humanos.

Arrase con el miedo, hable en público y conquiste audiencias!

Yo, pararme ante un público con todas esas miradas sobre mí!, pensando en que tal vez ellos sepan más del tema que yo. Y si me preguntan y no sé la respuesta o si veo a la gente bostezando, ¿Qué hago?. De ninguna manera, no voy a pararme al frente!. Imagino, que ya conocen estos episodios!. Lo más normal para muchos es empezar a sudar frío y a la menor provocación, salir corriendo con mil excusas. En estos tiempos de competitividad donde más personas estudian y aspiran a nuevos retos profesionales, porque continuar arrastrando ese temor a lo inevitable.

Con mayor o menor propiedad, todas las personas se verán en la necesidad de hablar ante cualquier audiencia algún día. No hay quién se salve de hablar en público. Siempre llegará el momento de la verdad y no quedará remedio que pararse al frente y dar lo mejor de sí mismo, ya que presente nuevas propuestas de negocios, defensas de tesis, discursos, talleres educativos o solos diga unas palabras para un brindis. Les adelanto que todos poseen ideas buenas para compartirlas a un grupo.

Es cierto, que el miedo todavía paraliza a muchos en disfrutar de esta aventura, pero considerando que el miedo jamás desaparecerá, si puede trabajar para controlarlo. Así pues, ya sea estudiante, supervisor, vendedor o ama de casa, tome ventaja de cada oportunidad que se le presente para hablar en público, prepárese bien, arrase con el miedo y comience a conquistar audiencias.

Los siguientes consejos le ayudarán a ganar confianza y lanzarse con más preparación.

1. Domine el tema- Procure tener un dominio pleno del tema que pretende exponer. Es una de las principales reglas para hablar ante un público, ya que el miedo y los nervios desaparecerán en la medida que esté convencido de que posee un dominio sobre el tema.

2. Defina el tipo de presentación- Desde el principio, conocer cuál es el tipo de presentación le ayudará a ser selectivo en el tema a escoger y en la forma como lo compartirá. Si planifica una charla de una hora o dos, lo más usual es compartir temas livianos para informar y educar sin ser riguroso. Los talleres, en cambio, son presentaciones en las que necesitará integrar ejercicios y dinámicas de grupo para un aprendizaje completo.

3. Defina el objetivo de su presentación- ¿Busca entretener, informar o persuadir?. Si el objetivo es informar, será conveniente ofrecer todos los datos completos y de la forma más abarcadora posible para que se logre la comprensión. Si el objetivo es persuadir, entonces debe convencer a la audiencia con mensajes que los motiven a actuar de manera positiva en sus actitudes, creencias y conductas.

4. Ayude a resolver problemas- Comparta información vital y que provea formas de resolver problemas. La información discutida debe tener un bienestar público. Una audiencia que asiste a una presentación, lleva la expectativa de llevarse algo útil para su casa o su centro de trabajo. Permítase el tiempo para preparar un buen material lleno de consejos y tácticas que la audiencia pueda poner en práctica en su vida personal y profesional.


5. Compre la atención desde el comienzo- Enamore a su audiencia usando citas o experiencias propias. Impáctelos haciéndole preguntas inesperadas. Atrápelos desde el comienzo de la presentación con una buena dosis de humor liviano y llenos de anécdotas del diario. Es importante utilizar comentarios, preguntas o anécdotas que se relacionen a la realidad que viven las personas en el día a día. Además, impregne su presentación con valor emocional. El mensaje por sí solo no llegará al público si usted no siente ni proyecta pasión por lo que transmite.

6. Use palabras que sacudan y despierten interés- Descarte palabras innecesarias, técnicas o muy rebuscadas. Hable amenamente como si estuviera junto a un grupo de amigos donde desea generar simpatía en el transcurso la conversación. Las palabras simples tienen un impacto poderoso si van recargadas de una gran energía de parte del orador.

7. No pierda el contacto visual- Desplace su mirada a cada lado del salón para que pueda mantener el contacto visual con su audiencia y sepa medir la intensidad en la atención de estos. Cuando se habla en público se tiene como principio dirigirnos a todos sin excepciones. Es por esta razón, que mirar a ambos lados de un salón donde se encuentra su audiencia, es completamente necesario.

8. Piense que conversa con su público- Deje tranquilos su bosquejo en el podio. Los temas de su presentación no deben leerse, ya que afecta grandemente la naturalidad con la que se habla. Por el contrario, la mejor estrategia es asimilar cada tema y presentarlo de la forma más espontánea posible. Esto ayuda a propiciar un diálogo con su público y no pone en riesgo la atención de la audiencia.

9. Ataque a las muletillas- No deje que éstas lo ataquen a usted. De forma inconsciente, las personas se apegan a las muletillas continuas como (éste, pues, eh) y pausas vocalizadas como (eeee.... de modo sostenido). Las muletillas son monosílabos que se toman prestados para rellenar los espacios vacíos, antes de decir el siguiente pensamiento. La mayoría de las personas (y son muchos...!) tienen por costumbre invadir el espacio vacío con la muletilla. Ello es lo contrario. El espacio se usa para respirar un momento o usar seguido una transición para conectar la próxima idea pendiente de expresar.

10. Impacte con su volumen y tono de voz- Acostúmbrese a variar los tonos de voz para impartir vivacidad a las palabras y el volumen para proyectar intensidad y despertar el interés de sus oyentes. Aún con el mejor tema, si mantiene un tono poco atractivo o habla bajito, la audiencia terminará por no entender ni comprar el mensaje. El tono de voz, al igual que el volumen, permiten transmitir vitalidad, emoción y receptividad entre el público. Use ambos recursos, hábilmente.

11. Sea preciso y vaya al grano en los visuales- Al preparar recursos audiovisuales, presente los temas que se puedan captar con rapidez y evite la aglomeración de información. Sólo utilice los “bullet points” de la presentación de ‘power point’ con los temas que desea explicar.

12. Llame a la acción y deje su mejor impresión- Deje a las personas reflexionando sobre el contenido de la presentación. Brinde consejos, proponga un plan o comparta ideas finales. Exhorte a las personas a actuar positivamente hacia su porvenir. Luego cierre su presentación con un breve resumen de lo presentado, junto a una sección de preguntas y respuestas.
Finalmente, no olvide estos últimos consejos: nunca memorice un tema, no lea directamente a una pantalla, no dé la espalda al público y ensaye al menos una semana antes. Si verdaderamente quiere botar ese miedo o fobia, no hay nada mejor que tener al miedo mismo de frente y afrontarlo. Esta es la mejor forma de retarse cada día hasta lograr la soltura, elocuencia y seguridad de sí mismo.

Pedro L. Vizcarrondo es director del Centro para la Comunicación Creativa, Inc. (COMUNICARE), primera institución dedicada al Arte de Hablar en Público, dirigida a estudiantes, profesionales y público en general. Para información de los cursos de Agosto a Diciembre 2008, pueden comunicarse al 787-469-5655, 787-750-3755 o escribiendo a: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. , Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. t

 

La Toma de Decisiones en las Empresas Familiares

Nuestro negocio: micro, pequeño o mediano es una empresa familiar. Surge de la inquietud de cada uno de nosotros de ser dueños de nuestro propio destino económico con la misma visión de aquellos propietarios de empresas que en sus inicios fueron pequeños.

Poco a poco unas fueron creciendo hasta llegar a ser grandes y reconocidas compañías en nuestro medio; otras por el contrario, no se desarrollaron adecuadamente y con el tiempo pasaron desapercibidas hasta esfumarse por completo. A nuestro entender, el parámetro que marca la diferencia en estas dos vertientes está referido a la parte administrativa del negocio y el impacto de los efectos de la toma de decisiones en los momentos críticos del negocio.

En el contexto estándar, las empresas familiares, están bien centralizadas: La toma de decisiones depende de una sola persona (que en la generalidad de los casos es el dueño) y no hay otra persona que sepa los detalles internos y que domine adecuadamente el manejo de la empresa. Hay un control absoluto de las finanzas y las operaciones que promueven el desarrollo hasta un nivel máximo en la curva de crecimiento; una vez allí, en el punto donde comenzamos a tener más clientes de los que podemos servir adecuadamente, llega el momento de tomar una decisión para cambiar el futuro del negocio: Crecer o Desaparecer.

Nuestra meta y objetivo debe ser crecer y convertirnos en una gran empresa. Para ello tenemos que estar alertas a cuál (o cuándo) es el momento de tomar decisiones críticas.

Si quieres que tu empresa inicie su crecimiento puedes analizar tus procesos de toma de decisión. Aquí te ofrecemos algunas sugerencias útiles que te ayudaran a focalizar si tus estrategias de toma de decisión son adecuadas a tus objetivos:

1.- Analiza el impacto económico de la decisión: Toda decisión tiene un costo que debe ser analizado en el momento presente, pero también pensando en los beneficios que puede traer en el futuro.

2.- Observa la diferencia entre costo e inversión: Como regla sencilla y muy general, si el gasto de una decisión me puede generar otros beneficios… es una inversión; en caso contrario es un costo. Las inversiones son vitales para poder crecer.

3.- Adáptate a la competitividad de hoy día: Para lograr movernos en el mercado tenemos que estar constantemente tomando decisiones que vayan enfocadas a mantener la empresa actualizada y competitiva.

4.- Delega: Tenemos que “decidirnos” a delegar; no sólo en el ámbito operacional sino también, en lo referente a los mismos procesos de toma de decisiones. Las decisiones no deben estar centralizadas en una sola persona.

5.- Piensa, actúa y decide... en grande!: Cada decisión que hagamos en nuestra empresa debe estar centrada en nuestras metas y objetivos. Si queremos ser grandes…tenemos que pensar en grande!

6.-Toma decisiones “corporativas”: Organiza tu empresa de forma tal que todos la visualicen como un negocio donde hay reglas y procedimientos para cumplir y respetar. Aun siendo pequeña y familiar no es un lugar donde todos pueden ir a buscar o hacer lo que les parece adecuado.

Como recomendación final sugerimos tener presente que no todas las decisiones son agradables, ni para nosotros (al momento de tomarlas) ni para aquellos a los que puede impactar directa o indirectamente (empleados, suplidores, familiares). Las decisiones deben ser importantes para el negocio… SIEMPRE!

Un dato aún más interesante (y en otra perspectiva) es ver y aplicar el proceso de toma de decisiones en sí mismo como una estrategia de crecimiento, teniendo siempre presente que hay gastos que definitivamente son “necesarios” para operar la empresa. Tu empresa puede ser exitosa y crecer hasta donde sea tu Meta, la clave es tomar decisiones conformes con tu realidad y la del mercado. Sé flexible, adáptate (y crea) al cambio, pero también comparte y acepta las decisiones de los demás; esto te ayudara a crecer.

Eres una empresa familiar y puedes ser grande manteniendo tu cultura: Reenfoca tus procesos de toma de decisiones; desarrolla una cultura de cambio y….DECÍDETE a triunfar!

Francisco Santana

El autor es Presidente de VASA Consulting Group empresa especializada en el concepto de SSP (Savings Solutions Provider) que trabaja la reducción de costos operacionales dentro de las empresas. www.reducciondecostos.com Telf. (787) 645-5840

El Bueno, El malo y El feo....en Recursos Humanos

En la década de los años 70 se comentó mucho a cerca de la famosa película por todos conocida como “El bueno, el malo y el feo”. Una película desarrollada y ambientada en la época de los vaqueros del oeste donde las posturas individuales se defendían con la ley de la pistola.

Aún con apodos diferentes el nombre de la película hacía referencia e identificaba a tres personajes; que con sus particulares características de personalidad, iban juntos por el mundo enfrentando (viviendo) el mismo momento, pero respondiendo a cada instante de una forma muy individual.

Cada uno con sus fortalezas (sus áreas fuertes) y sus debilidades, que en conjunto mostraban los diferentes tipos de perspectivas para abordar una misma situación.

En la época actual donde la filosofía de vida conlleva otras dinámicas envueltas y hay más variables que convergen en un mismo punto, las posturas de los individuos varían dependiendo de múltiples factores, entre ellos: la idiosincrasia particular, la cultura y la educación.

En el ámbito laboral no nos quedamos atrás; en especial en lo que se refiere al área profesional del manejo y administración de los recursos humanos. Viendo la perspectiva del punto de vista del empleado, y cómo este evalúa (o percibe) al gerente de recursos humanos, podemos hacer una analogía muy interesante.

Definamos tres gerentes de recursos humanos, desde el punto de vista ya planteado:

Visualicemos al Gerente de Recursos Humanos “pro-gerencia”: aquel al que los empleados nunca tienen acceso pues está constantemente reunido. Sus dinámicas operacionales son bien rígidas y guiadas (al pie de la letra) por las políticas y los procedimientos establecidos.

No hay tiempo para escuchar al empleado, y mucho menos para dar lugar a situaciones que pudieran plantear decisiones subjetivas donde los “sentimientos” y la empatía hacía el empleado tengan cabida. Es un gerente bien autocrático que no acepta sugerencias, pues él “lo sabe todo” (y tiene “todo” bajo su control).

Sus soluciones de efectividad están basadas en medir y controlar el “head-count”. No hay color gris....todo es blanco o negro. Dado que tiene bajo su incumbencia a todo el personal de la empresa, realmente entiende que “dirige” la empresa. Es el malo.

En la versión antagónica (el bueno) está el gerente que es identificado claramente como “pro-empleado”; tanto así que, en ocasiones, es incluso cuestionado por la gerencia. Es el gerente que actúa para quedar bien con todos.

Sus prioridades responden al día a día y sólo a aquello que significa una ventaja inmediata a su favor. Mantiene las mismas condiciones, sistemas y dinámicas de trabajo que encontró al llegar a la empresa. ¿Para qué arreglarlo sino está roto?

No se arriesga a tomar decisiones por sí mismo...todo tiene que consultarlo. El medir el desempeño y la efectividad del empleado pueden colocarlo en una posición “de rechazo” de parte de estos. Las actividades y fiesta de navidad para los empleados son uno de sus objetivos fundamentales.

Finalmente tenemos al gerente (el feo) que no se puede encasillar en ninguna de las definiciones anteriores. Sus decisiones están enfocadas en el beneficio de la empresa, mediante la adecuación y búsqueda del balance entre los recursos (humanos) productivos, tanto en el ámbito administrativo como operacional.

Trabaja en el desarrollo de equipos de trabajo y valora los resultados. En ocasiones toma y defiende posturas que no necesariamente favorecen o son del agrado de la mayoría (incluso con la alta gerencia).

Mantiene una dinámica de actualización y adaptación a las nuevas tendencias administrativas del Recurso Humano. Trabaja hacia la integración de los empleados y los departamentos.

Escucha, guía y orienta. Es objetivo y está dispuesto a “romper las reglas”.... cuando es necesario.

Los tres tienen sus fortalezas y sus debilidades. Probablemente un balance de los tres sería lo ideal, deberíamos poder (como gerentes) ser buenos, malos y feos...de vez en cuando. Deberíamos definir claramente cuál es nuestro objetivo, entendiendo que Recursos Humanos es un área de servicio y apoyo; no de “control” e imposición de reglas.

Aplicar un poco de cada estilo de liderazgo nos da la base para ser flexibles a las oportunidades, y adaptables a los cambios. Quizás es el momento para que los gerentes de recursos humanos nos detengamos a escuchar, analizar nuestras dinámicas, buscar las causas y promover cambios que nos lleven a nuevos resultados.

Estamos en el siglo XXI..... año 2008. La economía es global.... el pensamiento debería serlo.

Decídete a ser el gerente que piensa “globalmente” (objetivo macro).... y actúa “localmente” (focalizado); pero.... obtiene resultados!!!!

Francisco Santana M./ VASA Consulting Group / www.reducciondecostos.com

 

Creando el Departamento de Recursos Humanos

Cuando estamos creando (o desarrollando)  nuestra empresa debemos poner especial atención a las áreas o departamento más sensibles de la misma dado el papel, a corto y largo plazo, que pueden desempeñar cada uno de ellos en el proceso de crecimiento y evolución de la empresa. 

El departamento de Recursos Humanos es una de las áreas críticas de la empresa, pues define tres aspectos importantes de la misma:

a) Estructura Corporativa: Se establece el tamaño de la empresa, las responsabilidades y deberes y; las         relaciones internas entre las áreas de trabajo y sus componentes (empleados).

b) Filosofía de Trabajo: La empresa proyecta su imagen externa e interna de relación social con los empleados         y la comunidad.  Se definen las normas, parámetros y políticas de la empresa en su entorno y ambiente         laboral.

c) Cultura Empresarial: Es la implementación de la Filosofía de trabajo sobre las bases del seguimiento a las         políticas establecidas y a las normas y leyes laborales vigentes.   Proyecta y crea la definición de las         características intrínsecas, y que hacen diferente, a la empresa.

Para crear y desarrollar el Departamento de Recursos Humanos te sugerimos dividas el proceso en fases, tomando en cuenta los siguientes aspectos, como guía:

Fase I  Diseño y Creación 

1. Crear y establecer la estructura (organigrama) requerida por las operaciones de la empresa, de acuerdo a            las etapas previstas de crecimiento.

2. Crear las Descripciones de Puesto  

3. Crear e implementar el Manual del Empleado

4. Desarrollar las Políticas de Recursos Humanos

5. Crear el proceso para el reclutamiento y selección de personal

6. Preparación un Plan de Compensación que incluya las Escalas Salariales

 

Fase II  Implementación 

1. La convocatoria (diseño del anuncio), reclutamiento y selección de empleados

2. Ofrecer el adiestramiento de Inducción a los empleados nuevos.

3. Preparar el archivo de cada empleado (documentos que deben incluirse)

4. Preparar y administrar la Nómina 

5. Gestionar las Pólizas de “Seguros Mandatorios”.

6. Selección de un Plan Medico

7. Establecer un sistema de Evaluación de Desempeño

 

Fase III  Seguimiento y Ajustes

1. Asegurar cumplimiento con las leyes laborales tanto Estatales como Federales 

2. Revisar y ajustar los sistemas del departamento para asegurar conformidad y continuidad de los procesos.

3. Preparar y  administrar Programas de adiestramiento a los empleados, en áreas tales como: servicio al  cliente, supervisión, etc.

 

Si tienes los recursos,  crea el departamento aprovechando los avances tecnológicos, los sistemas computadorizados y la automatización de los procesos.  Simplifica en la medida de lo posible los formalismos y procesos burocráticos.  Las formas y documentos que sean simples y en un lenguaje claro y sencillo. 

Y recuerda… para asegurar que el Departamento de Recursos Humanos cumpla sus objetivos debes tener presente (siempre) que Recursos Humanos es: 1ro. Un departamento de servicio y, 2do. Que debe estar diseñado “pro-empleados”. 

! La clave es… que no pierda la esencia de su nombre!

El síndrome del dueño

Durante los últimos casi cinco años como consultora independiente, para pequeñas y medianas empresas, una de las situaciones más recurrentes en mis auditorias es el famoso “síndrome del dueño”.

Todos los emprendedores que hemos tenido un negocio en crecimiento tenemos una alta tendencia a padecer del mismo mal: QUERER CONTROLARLO TODO, ESTAR A CARGO DE TODO Y… TERMINAR HACIÉNDOLO TODO.

Esa descripción es lo mismo que el famoso “Micro Managing” o un estilo gerencial en el cual el gerente/administrador/dueño intenta controlar el todo de su operación y/o las actividades asignadas a los subordinados.

Las cinco frases que nos dan una pista de este síndrome son:

• Prefiero hacerlo yo
• No se puede confiar en los empleados
• Nada como hacerlo uno mismo
• Yo soy el dueño y yo sí sé de esto
• Siempre lo hacen mal

Pero, ¿Realmente se puede cambiar esto? ¿Se puede curar este mal? ¿Podemos los empresarios cambiar los resultados que antes ya hemos obtenido? Veamos…

Prefiero hacerlo yo
Ciertamente como empresarios nada sería más gratificante que hacer todas las tareas que requiere la operación, pero siendo francos ¡Somos Humanos! Mientras más tiempo pasamos como empresarios en la operación menos participamos de las estrategia, y es la estrategia la que le dará dirección y crecimiento al negocio. Así que aunque a veces usted prefiera hacerlo, piense donde realmente son más útiles (y productivas) sus habilidades.

No se puede confiar en los empleados
En realidad en el mundo en que nos ha tocado vivir se puede confiar en unos pocos, pero si no se puede confiar en los empleados ¿Para que los hemos contratado? ¿Es acaso que usted ha hecho una mala selección al reclutar? ¿Tenía la estructura y procesos necesarios para tener empleados?

Nada como hacerlo uno mismo
Cuando tenemos un negocio que nos apasiona, hacer las tareas nosotros mismos siempre será una gratificación pero, nuevamente, si siempre nos dedicamos a lo mismo, a lo mínimo nuestra empresa no tendrá espacio para crecer y perdemos la capacidad de adaptarnos a un ambiente de negocios tan cambiante.

Yo soy el dueño y yo sí sé de esto
Muy probablemente, usted como emprendedor tiene destrezas y habilidades muy importantes para su negocio. Probablemente tenga mucha experiencia en su industria, pero ojo avizor, eso no significa que los empleados no puedan tener habilidades tan buenas como las suyas, o ideas tan innovadoras como para opacar las suyas. Frase como “aquí las cosas se hacen así” o “siempre lo hemos hecho así” no lo acercan a la innovación y a la creatividad. Dé oportunidad a sus empleados, y aquellos que realmente están comprometidos aportaran.

Siempre lo hacen mal
Un empleado puede hacer las tareas mal por puro gusto, por falta de destrezas o por falta de conocimientos. Un empleado puede hacer las cosas mal, pero si todos los empleados hacen todo mal el problema está en el proceso de adiestramiento y en el recurso. Y muchas veces es el mismo dueño quien adiestra. Recuerde que mientras más veces se realiza una tarea, cada vez se realizara con más rapidez y con mayor eficacia.

¿Se siente identificado con este síndrome? No se preocupe, este si tiene cura, siempre hay camino por recorrer y cosas nueva por aprender.


La autora, Elsie JImenez, tiene más de 12 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes en las áreas de administración y recursos humanos.
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