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El síndrome del dueño

Durante los últimos casi cinco años como consultora independiente, para pequeñas y medianas empresas, una de las situaciones más recurrentes en mis auditorias es el famoso “síndrome del dueño”.

Todos los emprendedores que hemos tenido un negocio en crecimiento tenemos una alta tendencia a padecer del mismo mal: QUERER CONTROLARLO TODO, ESTAR A CARGO DE TODO Y… TERMINAR HACIÉNDOLO TODO.

Esa descripción es lo mismo que el famoso “Micro Managing” o un estilo gerencial en el cual el gerente/administrador/dueño intenta controlar el todo de su operación y/o las actividades asignadas a los subordinados.

Las cinco frases que nos dan una pista de este síndrome son:

• Prefiero hacerlo yo
• No se puede confiar en los empleados
• Nada como hacerlo uno mismo
• Yo soy el dueño y yo sí sé de esto
• Siempre lo hacen mal

Pero, ¿Realmente se puede cambiar esto? ¿Se puede curar este mal? ¿Podemos los empresarios cambiar los resultados que antes ya hemos obtenido? Veamos…

Prefiero hacerlo yo
Ciertamente como empresarios nada sería más gratificante que hacer todas las tareas que requiere la operación, pero siendo francos ¡Somos Humanos! Mientras más tiempo pasamos como empresarios en la operación menos participamos de las estrategia, y es la estrategia la que le dará dirección y crecimiento al negocio. Así que aunque a veces usted prefiera hacerlo, piense donde realmente son más útiles (y productivas) sus habilidades.

No se puede confiar en los empleados
En realidad en el mundo en que nos ha tocado vivir se puede confiar en unos pocos, pero si no se puede confiar en los empleados ¿Para que los hemos contratado? ¿Es acaso que usted ha hecho una mala selección al reclutar? ¿Tenía la estructura y procesos necesarios para tener empleados?

Nada como hacerlo uno mismo
Cuando tenemos un negocio que nos apasiona, hacer las tareas nosotros mismos siempre será una gratificación pero, nuevamente, si siempre nos dedicamos a lo mismo, a lo mínimo nuestra empresa no tendrá espacio para crecer y perdemos la capacidad de adaptarnos a un ambiente de negocios tan cambiante.

Yo soy el dueño y yo sí sé de esto
Muy probablemente, usted como emprendedor tiene destrezas y habilidades muy importantes para su negocio. Probablemente tenga mucha experiencia en su industria, pero ojo avizor, eso no significa que los empleados no puedan tener habilidades tan buenas como las suyas, o ideas tan innovadoras como para opacar las suyas. Frase como “aquí las cosas se hacen así” o “siempre lo hemos hecho así” no lo acercan a la innovación y a la creatividad. Dé oportunidad a sus empleados, y aquellos que realmente están comprometidos aportaran.

Siempre lo hacen mal
Un empleado puede hacer las tareas mal por puro gusto, por falta de destrezas o por falta de conocimientos. Un empleado puede hacer las cosas mal, pero si todos los empleados hacen todo mal el problema está en el proceso de adiestramiento y en el recurso. Y muchas veces es el mismo dueño quien adiestra. Recuerde que mientras más veces se realiza una tarea, cada vez se realizara con más rapidez y con mayor eficacia.

¿Se siente identificado con este síndrome? No se preocupe, este si tiene cura, siempre hay camino por recorrer y cosas nueva por aprender.


La autora, Elsie JImenez, tiene más de 12 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes en las áreas de administración y recursos humanos.
Human Resources Professional Services 787-909-0873 www.recursoshumanospr.net Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

El Bono de Navidad

Regresa la época navideña y con ella regresa para los empleados el tan esperado Bono de Navidad. Pero, ¿Conoce usted (como patrono) cuales son los criterios que se utilizan para determinar si un empleado cualifica o no para recibir el bono de navidad? ¿Sabe cuál es la cantidad correcta que está obligado a pagar? ¿Sabe hasta cuándo tiene para pagar el mismo? ¿Sabía que hay excepciones para este pago? Veamos cuáles son nuestras opciones y responsabilidades.

Empleados con derecho a Bono de Navidad
La Ley Núm. 148 del 30 de Junio de 1969, según enmendada, mejor conocida como Ley de Bono de Navidad establece como requisitos para ser elegible a recibir el bono de Navidad lo siguiente:

1. Haber trabajado dentro del periodo de doce (12) meses, comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del año natural subsiguiente. Ejemplo: Si consideramos que estamos en el año 2008 el periodo que vamos a considerar para el pago de bono este año es 1ro de octubre de 2008 hasta el 30 de septiembre de 2009

2. Si trabajo dentro de ese periodo debe haber trabajado setecientas (700) horas o más. Si no llego a las setecientas (700) horas no tiene derecho al bono

3. Empleados que ya no trabajan para la empresa pero cumplen con los dos puntos anteriores tiene derecho a su Bono de Navidad

4. Se deberán contar aquellas horas trabajadas para un mismo patrono, aunque los servicios se hayan prestado en diferentes negocios, industrias, y otras actividades de ese patrono


Responsabilidad del patrono
Patronos con quince (15) empleados o menos- Todo patrono que emplee quince (15) empleados o menos concederá un bono equivalente al 3% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá.

Patronos con dieciséis (16) empleados o más- Todo patrono que emplee dieciséis (16) empleados o más concederá un bono equivalente al 6% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá.

La ley además establece que el total de las cantidades pagadas por concepto de dicho bono no excederán el 15% de las ganancias netas anuales del patrono, habidas dentro del período comprendido desde el 30 de septiembre del año anterior hasta el 30 de septiembre del año a que corresponda el bono.

Cuándo debemos pagar el Bono de Navidad.
La ley establece que el Bono de Navidad se pagará no antes del día 1ro ni después del 15 de cada mes de diciembre excepto en aquellos casos en que el patrono y sus empleados de mutuo acuerdo convengan en otra fecha.

Penalidades al patrono que incumple
Si el pago no se efectúa en la forma y dentro del término ya indicado, o en la fecha en que convengan al patrono y sus empleados, el patrono vendrá obligado a pagar, en adición a dicho bono, una suma igual a la mitad del bono en concepto; de compensación adicional, cuando el pago se haya efectuado dentro de los primeros seis (6) meses de su incumplimiento. Si tardare más de seis (6) meses en efectuar el pago el patrono vendrá obligado a pagar otra suma igual a dicho bono, como compensación adicional.

Exclusiones
La Ley excluye de la responsabilidad del Bono de Navidad a “las personas empleadas en actividades agrícolas, en el servicio doméstico o en residencia de familia, o en instituciones de fines caritativos y a los funcionarios y empleados del Estado Libre Asociado, sus corporaciones públicas y municipalidades, que ocupen un cargo, puesto o empleo de carácter continuo o irregular”.


¿Puede un patrono eximirse del pago de Bono de Navidad?
La respuesta es sí. Para que el patrono pueda acogerse a la disposición de la Ley que lo exime de pagar en su totalidad o en parte el bono que allí se establece cuando no ha obtenido ganancias en su negocio, industria, comercio o empresa o cuando éstas resultan insuficientes para cubrir la totalidad del bono, sin exceder el límite de 15% de las ganancias netas anuales, deberá someter al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, no más tarde del 30 de noviembre de cada año, un estado de situación y de ganancias y pérdidas del período de doce (12) meses comprendidos desde el primero de octubre del año anterior hasta el treinta de septiembre del año corriente, debidamente certificado par un contador público autorizado, que evidencie dicha situación económica.

Si el patrono no somete la información requerida por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos antes de la fecha señalada vendrá obligado a pagar el bono en su totalidad según establece la Ley. Sepa que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos realizará una intervención en sus libros contables para validar los datos.

Este artículo no pretende sustituir la Ley ni debe ser tomado como absoluto. Para dudas o preguntas debe referirse a la Ley, a su consultor de recursos humanos o abogado laboral.

[1]La autora tiene más de 9 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para micro, pequeños y medianos comerciantes.

Prof. Elsie Y. Jiménez Galarza, MBA DBAc
Consultora de Recursos Humanos
Cel. 787. 909.0873
http://recursoshumanospr.blogspot.com

 

¿Cómo se si tengo que pagar salario mínimo o no?

¿Cómo se si tengo que pagar salario mínimo o no?
Por Elsie Y. Jiménez Galarza

Muy a menudo los pequeños y medianos comerciantes se hacen esta pregunta: ¿tengo o no tengo que pagar el salario mínimo federal a mis empleados? El desconocer la ley no nos exime de cumplir. Esta falta de información le añade riesgos innecesarios a nuestras operaciones y además, puede afectar nuestra imagen y credibilidad ante nuestro empleados, clientes y suplidores.

Hay varias leyes tanto federales como estatales que regulan el pago de salarios en Puerto Rico. De todas, la que más dudas causa a los empresarios es la ley federal conocida como el Fair Labor Standar Act (FLSA, por sus siglas en inglés).

El FLSA establece varios asuntos importantes entre ellos el pago de salario mínimo y la distinción entre lo que son empleados exentos y empleados no exentos (ver también a nivel local el Reglamento 13 y Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998).

El salario mínimo
Como patrono el empresario tiene la responsabilidad de pagar el salario mínimo:

1. Si tiene dos o más empleados envueltos en el comercio o en la producción de bienes para el comercio.
2. Si tiene empleados manejando, vendiendo o de alguna otra manera trabajando en bienes o materiales que han sido movidos en o producidos para el comercio por alguna persona.
3. Si tiene un volumen bruto anual de ventas o de negocios realizados mayor a $500,000.

Es importante saber que usted es un patrono que tiene que pagar salario mínimo federal si por lo menos cumple con una (1) de estas características. Para estos fines, también se consideran dentro del comercio interestatal aquellos patronos que operan:

a) Hospitales
b) Instituciones principalmente involucradas en el cuidado de: la salud, los ancianos, los enfermos mentales
c) Escuelas para personas mental o físicamente discapacitadas
d) Escuelas para niños con dones especiales
e) Escuelas preescolares hasta secundarias, de educación superior, públicas o privadas, con o sin fines de lucro

El FLSA también establece algunos empleos e industrias que están exentos de cumplir con esta ley.

Para detalles en relación a su industria consulte a su abogado laboral, su consultor de recursos humanos, la Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998 y las disposiciones actualizadas del Secretario del Trabajo.

Con vigencia a partir del 24 de julio de 2009, el salario mínimo federal para los empleados cubiertos, no exentos será de $7.25 por hora. Todo patrono con empleados sujetos a las disposiciones sobre el salario mínimo del FLSA debe publicar y mantener publicado, un aviso explicando la Ley en un lugar visible en todos sus establecimientos de modo que los empleados lo puedan leer.

La autora tiene más de 7 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo y es consultora independiente de Recursos Humanos y Gerencia. Se desempeña además, como consultora independiente para pequeños y medianos comerciantes.

 

Mediación de Problemas con los Empleados

Las situaciones tensas entre empleados pueden afectar la productividad de cualquier lugar de trabajo, si no se interviene a tiempo. Ignorar o pretender que estos conflictos se resolverán por sí solos es tomarse el riesgo de que la situación se convierta en un problema mayor donde se podría ver afectado el ambiente de trabajo o se podrían perder buenos empleados y, en el peor de los casos, la situación podría terminar en una demanda laboral.

Para tratar estas situaciones existe lo que llamamos mediación. Toda mediación cuenta con tres etapas básicas:

I.- Identificación del asunto
II.- Negociación asistida y,
II.- Cierre

I.- Identificación del asunto
Reúnase con las partes en conflicto (si una persona en específico le trajo la situación comience por reunirse con esa persona). Siga los siguientes pasos en estas reuniones:

- Haga preguntas abiertas que le permitan a la persona expresar libremente la situación, y luego vaya a los detalles.

- Escuche cuidadosamente cada detalle. Incluso preste atención a cuando le hace una pregunta y la persona evade o guarda silencio. De ser necesario, reformule la pregunta nuevamente.
- Haga historia de problemas similares; todos nos creemos que nuestros problemas son únicos y que esto solo me pasa a mí. Esto normalizará el problema; pero sea cuidadoso de no sonar como que le está restando importancia a la situación.
- Pídale sugerencias de cómo se podría resolver el problema. Trate siempre que el interlocutor le dé más de una alternativa.

- Termine la reunión con algún comentario positivo que pueda hacer que la persona mire al futuro positivamente y explíquele cuál será su próximo paso a seguir.

Entreviste a las otras partes envueltas en la situación. Corrobore que la información que le han dado sea correcta, teniendo en cuenta que siempre van a existir dos lados de la historia. Haga exactamente el mismo proceso arriba indicado con la otra persona. Asegúrese de dedicarle el mismo tiempo e igualdad de condiciones a ambas partes.

II.- Negociación asistida
Si todas las partes están dispuestas a reunirse, cítelas. Si una de las partes no desea reunirse nunca la obligue. En ese caso trate de resolver la situación en reuniones por separado. El proceso debe ser uno voluntario. Estimule a las personas a participar, pero no las obligue.

Antes de comenzar esta etapa estipule las siguientes reglas:

1. No puede haber interrupciones de uno de los interlocutores mientras la otra persona se expresa.
2. No se permitirán faltas de respeto o ataques ofensivos entre sí.
3. Permita que los participantes sugieran otras reglas.

En la etapa de negociación asistida tome las siguientes precauciones:

1. Evite caer en parcializaciones que puedan dar la impresión de que está identificado con alguna de la partes.
2. Bloquee ataques; evite faltas de respeto; discusiones sin salida; evite que la conversación se torne en un ataque personal.
3. Evite que las personas hablen cualitativamente; ejemplo: “el es un irresponsable”.

III.- Cierre
La etapa final del proceso de mediación es el cierre. El cierre de toda mediación se puede dar por varias razones:

1. No progresó la negociación.
2. No se logró un acuerdo.
3. Se logró un acuerdo.

Al lograr el acuerdo, cerciórese que sea uno satisfactorio para todas las partes. Ponga los acuerdos por escrito.

En los casos 1 y 2 trate, por lo menos, que las partes vean el conflicto de la forma menos perjudicial tanto para ellos como para la empresa. En este punto hay que esperar el próximo paso de acción que tomen las partes. Queda fuera de nuestro control.

Lo ideal es que logremos un acuerdo. El objetivo final de la mediación es llegar al acuerdo; con todos los beneficios que ello representa (evitar demandas, asegurar un clima laboral estable, evitar el uso de abogados, daños a la imagen de la empresa, etc.).

Al enfrentar un conflicto piensa siempre en la mediación como tu primera alternativa. Es una solución simple, segura y rápida de manejar situaciones internas sin que perder el control de las mismas.

El autor es mediador certificado. Para más información con relación a este tema puede contactarlo a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. o al (787) 479-3775

 

Contrataciones

Luego de evaluar nuestras necesidades de empleados, de entrevistar candidatos y finalmente seleccionar el más idóneo, nos llega el momento de la contratación. Pero ¿qué opciones de contratación tenemos como patrono? A continuación les presentamos varias alternativas de contratación dependiendo de las necesidades de la empresa y del tipo de servicio que queremos recibir.

La empresa es la que decide el tipo de contrato que va a utilizar, tomando en consideración los beneficios y responsabilidades correspondientes a cada caso.

Empleado Según Serrano el empleado forma parte de la administración de los recursos humanos y que a su vez se enmarcada dentro de la teoría de la Administración de Empresas iniciada por Taylor y Fayol, cuyo propósito de reclutamiento es cumplir con las metas, propósitos y fines corporativos. Un empleado se le da instrucciones, él provee el trabajo personalmente, es contratado, supervisado y remunerado por la compañía y sus servicios están integrados al negocio. (Serrano 2006) [i]

Empleado por tiempo indefinido Empleado por tiempo indefinido es aquel que contratamos bajo la premisa que lo necesitaremos indefinidamente. Este es el empleado que criollamente se le ha llamado “permanente o regular”. Esta clasificación de empleado puede ser requerido a tiempo parcial (part time) o a tiempo completo (full time). Es requisito de ley darle periodo probatorio de 90 días, que debe ser firmado en o antes de la primera jornada de trabajo y el cual de ser necesario extenderlo debe ser solicitado directamente al Secretario del Departamento del Trabajo.

Empleado a término Un empleado a término es aquel que la empresa requiere por un periodo de tiempo determinado. Algunas veces podemos determinar que necesitaremos a un empleado solo por un tiempo o de manera temporal ya sea por un proyecto especial, por una temporada de ventas o para cubrir a otros empleados de tiempo indefinido que han tenido que ausentarse. En este caso hacemos un contrato donde se especificara la duración del mismo.

El empleado por tiempo indefinido y el empleado a término nos proveen algunas ventajas, pero también conllevan algunas responsabilidades, entre estas:

1. Como patronos tenemos todo el control en la asignación de tareas
2. Como patronos tenemos todo el control sobre el horario
3. Somos responsables del adiestramiento y proveer las herramientas de trabajo
4. Somos responsables de las retenciones de salario según establece la ley
5. Es asegurable bajo la póliza del Fondo del Seguro del Estado (FSE)
6. Tienen derecho a acumular vacaciones y enfermedad según establece la ley
7. Tienen derecho a paga por horas extras según establece la ley
8. Tienen derecho a periodo de tomar alimentos según establece la ley
9. No podemos despedirlo sin una justa causa según establece la ley
10. Se le paga por horas, semanas, catorcenas, quincenas o mensualmente y no por tarea realizada.

Contratista independiente El contratista independiente es una persona que ha sido contratada para realizar un trabajo, servicio o función. Es lo contrario a lo que definimos como empleado (Serrano, 2006). La empresa tiene poco o ningún grado de control sobre este.

El contratista independiente nos provee algunas ventajas con sus respectivas responsabilidades:

1. No tenemos control en la forma en que realiza las tareas
2. No podemos controlar o establecer un horario
3. No somos responsables del adiestramiento y las herramientas de trabajo, el contratista debe proveérselas por su propia cuenta
4. El contratista no es asegurado bajo la póliza del Fondo del Seguro del Estado (FSE)
5. No tiene derecho a acumular vacaciones y enfermedad
6. No tiene tienen derecho a paga por horas extras
7. Puede proveer los servicios directamente o por un representante autorizado
8. El trabajo no necesariamente se realiza en los predios de la compañía
9. Se le paga por tarea realizada y no por horas, semanas, catorcenas, quincenas o mensualmente

Estas son solo algunas de las consideraciones donde estriba la diferencia de un empleado y un contratista independiente. Para detalles usted debe referirse a un consultor de Recursos Humanos [ii] o a su abogado [iii]. Lo más importante es usted como patrono sepa que tiene más de una alternativa para tener el personal que su operación necesita.

[i] Serrano, Héctor. "Conferencia sobre Despido Injustificado." Héctor Serrano Mangual. San Juan: Programa AHORA, 2006.

[ii]La autora (Prof. Elsie Y. Jiménez Galarza, MBA) tiene más de 7 años de experiencia en recursos humanos. Es miembro de la facultad de Administración de Empresas en varias universidades en Puerto Rico y ofrece cursos a nivel Graduado y Subgraduado. Posee un Bachillerato en Gerencia y Maestría en Administración de Empresas ambos de la Universidad Politécnica de Puerto Rico. Actualmente, cursa estudios doctorales con miras a un DBA en Gerencia de la Universidad del Turabo. Se desempeña además, como consultora independiente para pequeños y medianos comerciantes. Tel.(787) 909-0873 http://recursoshumanospr.blogspot.com; Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

[iii] Este artículo fue escritor en colaboración con el Lcdo. Héctor Serrano Mangual.

 

 

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